Articole

 Costul conflictelor

Autor: Simona Aradei-Odenkirchen, Centrul Regional de Facilitare si Negociere

Conflictele costă companiile enorm de mulţi bani, mult mai mult decât sunt pregătite să accepte. Centrul Regional de Facilitare şi Negociere lucrează în domeniul rezolvării conflictelor, medierii şi negocierii din anul 2001 şi a colaborat cu manageri care au fost surprinşi să descopere valoarea pierderilor cauzate de conflicte.

Lista conflictelor unei companii obisnuite din România:
1. Conflicte cu parteneri de afaceri – care ajung sau nu în instanţă. 
2. Conflicte cu clienţi. 
3. Conflicte cu instituţii ale statului – care ajung sau nu în instanţă
4. Conflicte interne între angajaţi: şefi şi subalterni, colegi, departamente diferite ale companiei
5. Conflicte între angajat şi angajator

Lista plăţilor efectuate anual pentru aceste conflicte:
1. Plata onorariului avocaţilor sau plata unui număr de consilieri jurişti;
2. Plata expertizelor (contabile, de altă natură);
3. Plata taxei de timbru când se ajunge în instanţă;
4. Timpul pe care contabilii și consilierii juridici îl consumă în cazurile de conflicte poate fi cuantificat şi de multe ori o persoană, dacă nu mai multe, va fi angajată suplimentar pentru situaţiile litigiose;
5. Pierderi datorate suspendării unor contracte cu parteneri importanţi;
6. Absenteism ca urmare a conflictelor la locul de muncă;
7. Plata concediilor medicale în cazul bolilor legate de stres ca urmare a conflictelor;
8. Sabotaje ale angajaţilor aflaţi în conflicte;
9. Timp pierdut cu discuţii datorate conflictelor din perioada programului de lucru.

CEDR (Centre for Effective Dispute Resolution) a realizat un studiu şi a ajuns la concluzia că numai în Marea Britanie se pierd anual 33 de milioane de lire sterline din cauza conflictelor. 
Pentru România nu există asemenea date, dar numărul mare de litigii comerciale aflate în instanţe este un indicator. Daca fiecare manager din Romania ar aduna cheltuielile facute într-un an, bazat numai pe lista de mai sus, sumele ar fi înfricoşătoare.

Soluţiile pentru micşorarea acestor cheltuieli sunt destul de simple.

'Cultura rezolvării alternative a conflictelor include atât prevenirea şi rezolvarea conflictelor interne, cât şi a celor externe', spune Simona Aradei-Odenkirchen, director la Centrul Regional de Facilitare şi Negociere.

Conflictele interne, între angajaţi şi angajatori, sunt abordate prin realizarea de workshopuri şi traininguri cu personalul şi membrii echipei de management în domeniul Managementului Conflictelor.

'În România începe să pătrundă, prin companiile multinaţionale, spiritul managementului conflictelor la locul de muncă prin traininguri specifice. Acestea sunt însă încă extrem de reduse în România, deşi este evident că investiţia într-un asemenea training este minimă în comparaţie cu costurile cauzate de conflicte', spune Simona Aradei-Odenkirchen.

Conflictele cu parteneri de afaceri, clienţi, furnizori, instituţii ale statului, angajati, pot fi şi ele abordate alternativ, prin mediere. La ora actuală, există deja în România aproape 2000 de mediatori. Dintre aceştia, există un număr de mediatori cu experienţă care pot aborda conflicte din cele mai dificile. Legea 1922006 şi 'Mica Reformă în Justiţie' (Legea 2022010) reglementează şi încurajează folosirea medierii ca formulă alternativă de rezolvare a conflictelor în afara instanţei. Rapidă – cel mult o lună, lipsita de stres, confidenţială. Şi mult, mult mai ieftină. Onorariul mediatorului se împarte la doi sau la mai multi, in functie de numarul părţilor aflate în conflict, şi nu apar cheltuielile cu expertize, etc.

Centrul Regional de Facilitare şi Negociere (CRFN) este una dintre primele organizaţii din România specializate în domeniul rezolvării alternative a conflictelor şi medierii. Mediatorii şi formatorii CRFN au fost pregătiţi şi au lucrat cu experţi din Canada, USA, Marea Britanie şi Danemarca. 

_____________________________

Dincolo de biroul de mediator

Autor: Simona Aradei-Odenkirchen, Centrul Regional de Facilitare si Negociere

In ceea ce priveste medierea, Romania se poate lauda cu un cadru legislativ avansat, care permite si incurajeaza medierea. Tari in care medierea se practica de peste 20 de ani nu detin un asemenea cadru legislativ unitar, cum ar fi o lege, ci doar reglementari sau referiri la mediere in alte legi. Romania, in lipsa unei practici reale in domeniu, a venit cu o lege care reglementeaza profesia, formele de pregatire, organizarea medierii. Auzim adesea voci care exprima frustrare cu privire la dezvoltarea medierii in Romania, dar realitatea, prin comparatie, arata ca, deocamdata, avem o forma puternica ce incurajeaza medierea. Tot prin comparatie, insa, lipseste fondul.

Aceasta situatie a avut consecinte curioase. Se intra in profesie si, intrucat exista cadrul legal, exista asteptari mari legate de cererea de servicii de mediere. Te pregatesti ca mediator, te autorizezi ca mediator, deschizi un cabinet si apoi astepti clientii. Care nu vin. De aici frustrarile.

Medierea si-a facut loc in tarile in care se practica de 30 de ani, in cu totul alt mod.

In primul rand, medierea este doar o forma a domeniului mare al rezolvarii de conflicte, asa numitele Alternative de Rezolvare a Disputelor (ADR): mediere, negociere bazata pe interese comune, facilitare, tranzactii. Daca vorbim doar de mediere, avem o gama larga de aplicabilitate, de la prevenirea conflictelor prin mediere, la medierea cu mai multe parti, medierea cu grupuri de interese, medierea in zonele de conflict si medierea post-conflict. Mediatorii profesionisti au capacitatea de a se adapta situatiei si a alege cea mai buna metoda ADR de a aborda acel conflict.

Astfel, mediatorul nu este limitat la biroul lui, asteptand sa-i vina clientii. Mediatorul este o persoana care crede in rezolvarea de conflicte prin metode alternative si este pro-activ in a rezolva orice fel de conflicte din jur, alegand metodele potrivite de ADR. Mediatorii si medierea au parcurs acest drum in tarile unde acum se practica medierea pe scara larga. Mediatorii au cautat domeniile de aplicare, au intervenit si s-au implicat. Au avut cazuri de succes care au promovat medierea prin ele insele, iar sistemul de justitie a devenit interesat de mediere si ADR pentru ca au existat aceste povesti de succes.

Studiu de caz - Martha Hansen McManus, mediator, peacemaker, membru fondator al Centrului Regional de Facilitare si Negociere.

Nascuta in SUA, a studiat psihologia. Unul din primele contacte cu rezolvarea de conflicte este interventia intr-o situatie de criza din Universitate, cand un grup de studenti afro-americani ocupa universitatea. Sora unuia dintre studentii negri era colega de camera cu Martha si ii propune sa ajute la deescaladarea conflictelor. Martha nu avea inca studii de rezolvare de conflicte, colega de camera doar aprecia felul in care Martha stia sa abordeze problemele aparute. Martha ajuta la negocierile dintre studentii afro-americani si managementul universitatii. Primul succes. In anii urmatori Martha se specializeaza in ADR, se muta in Canada, Alberta. Aici devine extrem de activa in mediere, negociere si peacemaking. Face parte din grupul de mediatori la nivel inalt, care au ajutat la medierea conflictului din Irlanda de Nord. In acelasi timp mediaza si conflictele dintre vecinii din cartier si este implicata in negocieri si medieri comerciale. La nivel international lucreaza in paralel in Kenia. In timpul doctoratului in studii de pace in Bradford, UK, promoveaza medierea in scoli si pentru un timp este implicata in programele de mediere din Sri Lanka. Ultima sa implicare internationala, terminata cu citeva luni inainte, a fost in Bagdad, Irak, unde a lucrat cu grupuri de tineri pentru a-i invata sa rezolve conflicte si sa fie activi in rezolvarea lor la nivelul comunitatilor din care fac parte. In tot acest timp a ramas activa in Canada.

Acesta este un portret, pe scurt, al unui mediator care este mai mult decat un mediator, asa cum il intelegem acum in Romania.

Martha Hansen McManus este membru fondator al Centrului Regional de Facilitare si Negociere (CRFN). Intre toate activitatile descrise mai sus a gasit timp si a venit, de cite ori a fost solicitata si de oriunde ar fi fost, sa ajute la dezvoltarea medierii in Romania. Martha a fost cea care a invatat membrii organizatiei noastre sa se implice in activitati care exced domeniul strict al biroului de mediator.

Centrul Regional de Facilitare si Negociere a dezvoltat din 2001 programe de mediere comunitara, rezolvare alternativa a conflictelor dintre sindicate si patronate (mediere si negociere), mediere in scoli, programe de rezolvare alternativa a conflictelor pentru Ministerul de Interne, programe de rezolvare alternativa a conflictelor din comunitatile multiculturale, cursuri de mediere, negociere, comunicare, facilitare. Legea Medierii 1922006 a fost pentru organizatia noastra doar un prilej de a face mediere si a pregati mediatori intr-un cadrul legal. CRFN a facut acest lucru cu mult inainte de 2006 si continua sa practice si sa promoveze medierea dincolo de intelegerea ei ca o simpla alternativa la procesele in instanta.

Acum se vehiculeaza urmatorul mit despre mediere: 1. Medierea ar putea rezolva toate cazurile de conflict care ajung in instanta. 2. In consecinta, medierea va fi eficienta atunci cind partile vor fi obligate sa mearga intii la mediere, inainte de ajunge in instanta. Insa Martha nu a asteptat ca medierea sa devina obligatorie pentru a avea cazuri de mediere. A promovat medierea prin rezolvarea cu succes a conflictelor.

Ce am putea sa facem in loc sa asteptam la birou sa ne vina medieri? Conflictele apar peste tot in jurul nostru, iar abilitatile si tehnicile de mediere pot fi aplicate in nenumarate cazuri. 
• Doi mediatori colegi au descoperit ca mediul de la scoala copiilor lor favorizeaza agresivitatea, asa ca au propus invatatoarelor sa organizeze pentru copii ore de rezolvare de conflicte.. Experienta a fost extraordinara. 
• Exista dezbateri nesfirsite si conflicte in asociatia de proprietari din care facem parte. Putem sa folosim cunostintele de mediere pentru a ajuta la dezamorsarea conflictelor si gasirea de solutii.
• Un cunoscut are probleme cu creditul la banca, cu polita de asigurare sau cu contractul de … Putem sa-l ajutam sa gaseasca solutii alternative.
• La locul de munca sunt conflicte intre angajati si angajator. Medierea sau negocierea bazata pe interese comune ar putea fi aplicate. 
• Aflam de un conflict la nivel local, unde exista grupuri de interese diverse, iar proiectele de dezvoltare treneaza din cauza acestor conflicte. Putem media conflictul sau facilita ajungerea la un acord.
• Aflam despre conflicte de familie ale unor prieteni, cunoscuti sau chiar in familia noastra. Stim sa abordam conflictele, deci am putea fi de folos.

Lista este fara sfarsit. Prilejurile de mediere sunt la tot pasul. O rezolvare a unui conflict il va face cunoscut, se va vorbi despre el si mai ales, exista posibilitatea de a practica. Mediatorul trebuie sa fie cel care incearca sa faca pace oriunde este nevoie de ea, iar conflictele exista pentru ca sunt parte a vietii. Martha McManus spune: “Pacea nu este absenta conflictelor, ci rezolvarea lor cu demnitate si respect.”

_________________________________

Medierea: diferenţa dintre voinţă şi constrângere
Părţile sunt decidente sau executante?

Autor: Marius Corad, Centrul Regional de Facilitare si Negociere

Vorbim din ce în ce mai des despre mediere şi avantajele sale la nivel pragmatic/practic, avantaje incontestabile ce constau în bani, timp, discreţie, nivel de stres redus şi, nu în ultimul rând, salvarea relaţiei sau păstrarea partenerilor sau apropiaţilor.

Dar, dincolo de toate acestea, mai există un element important, care adesea ne scapă din vedere in a-l prezenta părţilor: prin mediere, părţile pot opta ca evenimentele şi acţiunile viitoare să fie acelea pe care le aleg şi nu cele dictate de un factor extern (cum ar fi instanţa). Deciziile de soluţionare a conflictului sunt hotărâte de părţi.

De ce ar alege părţile să decidă modalitatea de soluţionare a unui conflict sau maniera în care să se deruleze evenimentele viitoare?... de ce să îşi asume o responsabilitate în plus, când există instituţii cu practică îndelungată în a decide (cum sunt instanţele de judecată, de exemplu).

Răspunsul este extrem de simplu: pentru că nimeni, în afara părţilor, nu cunoaşte mai bine problemele/situaţia, interesele şi dorinţele reale. Numai părţile cunosc în detaliu istoricul (contextul) care a generat starea la care s-a ajuns, şi astfel sunt în postura firească de a genera cele mai viabile şi acceptabile soluţii de a scoate un parteneriat din impas. Părţile sunt cele care cunosc limitele în care pot ceda sau accepta astfel încât soluţia găsită să se suprapună intereselor lor.

Instituţiile publice, abilitate să gestioneze şi să soluţioneze situaţiile conflictuale, au acces doar la o imagine restrânsă a conflictului, prin natura situaţiei (de exemplu, judecătorul vede doar documentele depuse în dosar: contracte, facturi, declaraţii). Aceste instituţii sunt lipsite de imaginea generală a conflictului şi, mai ales, sunt private de a lua contact cu latura subiectivă/umană din spatele acestei situaţii conflictuale la care s-a ajuns.

Maniera prin care aceste instituţii soluţionează conflictele este una tehnic-obiectivă. Pe de o parte, pentru că acesta este cadrul legal în care le este permis să opereze, dar mai există şi un factor subiectiv, din cauza faptului că sistemul a depăşit gradul normal de încărcare al instituţiilor publice şi s-a ajuns la o suprasaturare a factorului uman care activează în acestea.

Acestea sunt, în parte, motivele pentru care, de cele mai multe ori, deciziile de soluţionare ale conflictelor, care sunt impuse de către aceste instituţii, nu coincid cu aşteptările părţilor şi nu satisfac interesele părţilor. Fără să mai amintim şi de faptul că, de regulă, soluţiile se tranşează doar în favoarea uneia dintre părţi.

Este evident că numai partenerii de conflict, cunoscători ai detaliilor care au generat situaţia la care s-a ajuns, pot genera cele mai bune soluţii, astfel încât interesele lor să fie satisfăcute.

Dar ce lipseşte ?...care este totuşi motivul pentru care în România, atunci când avem un conflict, preferăm să lăsăm decizia în seama instituţiilor, transformându-ne astfel în simpli executanţi ai deciziilor altora?

Problema este de mentalitate (mentalitate generată de mult prea mulţi factori pentru a-i enumera aici), conform căreia ne ferim de a lua decizii.

Teama de a nu greşi în deciziile pe care le luăm, teama de a nu fi păcăliţi de partenerul nostru, ne face să renunţăm la adevăratele noastre interese (de exemplu, ce simt copiii noştri într-un divorţ sau supravieţuirea afacerii într-un conflict comercial). Părţile se aruncă într-un război a cărui responsabilitate, eventual, o pot transfera cu uşurinţă în sarcina instituţiilor care au tranşat conflictul. În război, numai generalii sunt responsabili....soldaţii sunt doar executanţi.

De cele mai multe ori, sub imperiul exacerbării emoţiilor de moment generate de starea conflictuală, părţile se concentrează doar pe satisfacerea interesului (aparent) pe termen scurt, şi pierd din atenţie interesul real pe termen lung şi, mai ales, pierd din vedere interesul celor din jurul lor (fie că sunt copiii sau angajaţii etc).

Dacă, în România, cei aflaţi in conflict vor învăţa să depăşească acest moment, să dea dovadă de luciditate şi calm, atunci se vor putea transforma din executanţi, din spectatori ai vieţii în factori decidenţi, în persoane care îşi crează propriul destin, soluţionând cu demnitate o situaţie conflictuală apărută la un moment dat.

Desigur, aici intervine rolul nostru activ, al mediatorilor, de a explica toate acestea părţilor implicate într-un conflict. Este rolul nostru, ca mediatori, să contribuim la generarea şi formarea unei noi mentalităţi de stingere a conflictelor, rezolvare bazată pe interesele reale ale părţilor implicate şi nu bazată pe acţiuni instinctuale.

____________________________

Reacţia emoţională într-un conflict
Tehnică de lucru pentru mediatori

Autor: Diana Felicia Timofte, Centrul Regional de Facilitare si Negociere

O angajată într-o primărie afirmă că lucrul care o deranjează cel mai tare este atitudinea beneficiarilor care, atunci când nu sunt mulţumiţi, în mod inevitabil spun: „Eşti plătita din banii mei! Te reclam că nu-ţi faci treaba!”. Reacţia ei este întotdeauna emoţională, aceasta afirmaţie provocându-i o profundă iritare. E gata să intre în conflict. Emoţiile fac parte din conflicte.

Deşi toţi ştim ce înseamnă emoţia, partea cea mai dificilă apare când trebuie să o definim. Psihologii au tot încercat în ultimul secol să cadă de acord asupra unei definiţii. Pentru scopul acestui articol, am consultat Daniel Goleman, „Inteligenta emoţională” şi Daniel Shapiro şi Roger Fisher „Dincolo de raţiune”. Aceşti autori definesc emoţia ca fiind o experienţă simţită. Emoţia este un sentiment însoţit de anumite gânduri, stări biologice şi psihologice şi de dorinţa de a face ceva. Atunci când beneficiarul serviciului strigă: „Eşti plătit din banii mei! Te reclam că nu-ţi faci treaba cum trebuie!”, e posibil să vă enervaţi (sentimentul), să vă gândiţi „Cine se crede amărâtul ăsta de-mi spune ce şi cum să fac?” (gândurile). E posibil să vă crească presiunea sângelui (stări biologice) şi să simţiţi nevoia să răspundeţi la fel de nepoliticos (dorinţa de a face ceva).

Emoţiile pot fi pozitive sau negative. Shapiro şi Fisher consideră că emoţiile pozitive, cum sunt bucuria, plăcerea, dragostea, ajută procesul de rezolvare a conflictelor în două feluri: motivează părţile să lucreze împreună, fără teamă, şi să-şi satisfacă interesele reciproc; se îmbunătăţeşte relaţia dintre părţi. Emoţiile negative însă, precum supărarea, tristeţea, teama, ruşinea, pot fi obstacole importante în procesul de rezolvare a unui conflict, pentru că pot să distragă atenţia de la problemele obiective („Să ies din cameră?”, „Să îmi aprind o ţigară?”, „Să strig?”), pot distruge o relaţie (atacăm verbal un coleg pentru că ne simţim răniţi şi neîndreptăţiţi şi apoi regretăm), sau devenim vulnerabili şi slăbiciunile ne sunt exploatate de cei care observă reacţia noastră emoţională.

Cei care susţin că dacă rezolvi problema, rezolvi şi relaţia, ignora faptul că emoţiile nu pot fi oprite şi stăpânite, aşa cum nu pot fi oprite şi stăpânite gândurile. De aceea medierea este atât de importantă și de necesară. Medierea lucrează atât cu problemele obiective, cu dezacordul, cât și cu tensiunile dintre părți, adică relația lor. Emoţiile nu pot fi ignorate, pentru că au impact asupra tot ceea ce suntem noi: corpul, gândirea şi comportamentul. Şi ce e de făcut? Unii psihologi susţin că pot lucra direct cu emoţiile. Totuşi, acesta e un lucru extrem de complicat în procesul de rezolvare a conflictului, pentru că atenţia ar trebui să acopere o arie mult prea vastă: emoţiile şi impactul lor, satisfacerea intereselor şi urmărirea procesului de rezolvare a conflictului în sine. În plus, emoţiile pot creşte şi escalada implicarea în conflicte.

De aceea, Shapiro propune o altă modalitate de rezolvare a conflictelor, care ia în calcul emoţiile. Ne propune să lucrăm în principal cu preocupările de bază ale oamenilor care stimulează emoţiile. Preocupările de bază, asupra cărora se vor apleca mediatorii, sunt aprecierea, afilierea, autonomia, statutul şi rolul. Aceste preocupări influenţează relaţiile de dintre oamneni, performanţa şi starea de sănătate. Când nu suntem apreciaţi, ne simţim devalorizaţi. Când afilierea noastră nu este acceptată, ne simţim marginalizaţi şi trataţi ca nişte duşmani. Când autonomia ne este încălcata, ne simţim lezaţi, forţaţi să acceptăm alte decizii. Când statutul nu ne este respectat, ne simţim inferiori. Când rolul ne este ameninţat sau ignorat, ne simţim neîmpliniţi profesional. Lucrăm cu preocupările oamenilor aşa cum folosim un levier, pentru că asta ne ajuta să rezolvăm partea emoţională a conflictului.

În concluzie, în procesul de rezolvare a conflictelor, în mediere, emoţiile nu pot fi ignorate, aşa cum nu ignorăm nici problemele obiective. Emoţiile ţin de relaţia dintre părţi, care într-un conflict se deteriorează şi afectează modul în care părţile văd rezolvarea problemei obiective. Nu ne propunem în procesul de rezolvare a conflictelor, în mediere, să lucrăm cu fiecare emoţie care apare. Ne propunem să recunoaştem importanţa emoţiilor într-un conflict şi a impactului asupra lor şi să lucram la nivelul preocupărilor de bază ale oamenilor, care sunt responsabile pentru emoţiile pe care le au în conflict.

___________________________________

Mediatori vs Avocaţi?

Autor: Simona Aradei Odenkirchen, Centrul Regional de Facilitare si Negociere

În 2000, când am început programele de mediere şi rezolvare de conflicte, am avut şansa să mă pregătesc cu experţi de excepţie în mediere din Canada, SUA şi Marea Britanie. Dintre ei, ca formare de bază, erau psihologi, avocaţi, profesori. Pregătirea şi lucrul cu aceşti experţi a continuat câţiva ani de zile. În toţi aceşti ani, nu s-a discutat şi nu am auzit de probleme între mediatori şi avocaţi. Dimpotrivă, Centrul de Mediere Comunitară pe care l-am iniţiat, colabora cu Clinica Legală în cadrul aceleiaşi organizaţii. Cazurile de conflicte care apăreau erau distribuite, în funcţie de situaţie, fie Serviciului de Mediere Comunitară, fie Clinicii Legale pentru care lucrau avocaţi. Era o situaţie firească. Există cazuri de conflicte în care este nevoie de reprezentare legală. Există cazuri de conflicte care pot fi rezolvate prin mediere, cu sau fără reprezentare legală.

O lecţie importantă din cadrul pregătirii ca mediator este aceea că mediatorul trebuie să accepte că nu toate conflictele pot fi rezolvate prin mediere. Etica mediatorului impune ca acesta să informeze părţile atunci când consideră că un anumit caz nu se poate rezolva prin mediere, datorită naturii cazului sau datorită imposibilităţii părţilor de a trece peste poziţiile beligerante.

În 2008, participând la un congres internaţional, a fost prima dată când am auzit de competiţie între mediatori şi avocaţi. A fost o surpriză. Ani de zile, fusese clar pentru mine că cele două profesii au domenii diferite de aplicare. A fost interesant că persoana care a menţionat această problemă era un mediator fără prea mare succes. Era frustrat şi găsea avocaţii vinovaţi pentru faptul că nu avea destul de multe cazuri. Firesc, l-am comparat cu mediatorii cu care lucrasem anterior, mediatori de succes, dintre ei avocaţi, dintre ei având alte profesii, şi care mă învăţaseră că mediatorii şi avocaţii colaborează pentru că au domenii diferite de aplicare.

Ani mai târziu, această problemă apare în România. 'Avocaţii iau cazurile mediatorilor?' 'Mediatorii iau cazurile avocaţilor'. 'Cine este mai bun, avocatul sau mediatorul?', 'Avocatul trebuie să fie automat şi mediator', 'Mediatorul, avocatul săracilor'.
Din fericire, acesta este un război fără miză.
Din păcate, există.

Aparent, avocaţii şi mediatorii au aceeaşi piaţă, conflictele. În realitate, cele două profesii abordează aspecte complet diferite ale conflictelor. Mai important, este nevoie şi va fi întotdeauna nevoie de abordarea ambelor aspecte.

Sarcina avocaţilor este de a aborda conflictele din punctul de vedere al drepturilor individuale sau de grup şi al normelor de drept. În orice relaţie contractuală, scrisă sau verbală, părţile au fiecare în parte drepturi pentru care, dacă sunt încălcate, se pot solicita şi daune. De asemenea, există conflicte cu privire la încheierea de noi raporturi juridice, cum ar fi divorţul, custodia, sau reînnoirea unui contract comercial pe baza unuia preexistent, sau negocierea şi renegocierea contractelor de muncă. Sistemul de justiţie a apărut tocmai din nevoia de a apăra drepturi individuale sau de grup. Avocaţii sunt cei chemaţi să sprijine pe cei care sunt în căutarea unui drept, capabili să descifreze legile şi să ofere apărare celor care îşi solicită drepturile în cadrul unui contract.

Sarcina mediatorilor este de a ajuta părţile să abordeze relaţia contractuală (vorbim de un contract în sens larg, scris sau verbal). Mediatorul este interesat de ce au părţile în comun şi vor să păstreze pe viitor în comun. Prin mediere, părţile iau decizii de comun acord, pe termen lung. Părţile îşi exprimă interesele şi nevoile, le înţeleg pe ale celuilalt. Acordul semnat este voluntar şi responsabilizează părţile în ceea ce priveşte relaţia.

În justiţie, avocatul îl ajută pe X să câştige împotriva lui Y şi ţine de natura profesiei de avocat să fie părtinitor şi să urmărească realizarea exclusivă a interesului părţii pe care o reprezintă. În mediere, X şi Y găsesc împreună soluţii de continuare a contractului sau terminare în anumite condiţii şi ţine de natura profesiei de mediator ca acesta să fie imparţial şi să urmărească satisfacerea intereselor reale ale ambelor părţi. Aşadar, cele doua situaţii nu se exclud una pe alta şi nu se află în competiţie. Este nevoie de justiţie pentru protejarea drepturilor, după cum este nevoie de mediere pentru a găsi soluţii colaborative pe termen lung.

Ca atare, cele două profesii sunt complet diferite şi nu au aceeaşi piaţă. Avocatul nu poate fi mediator pentru că este chemat să reprezinte şi să protejeze drepturile uneia dintre părţi. Există avocaţi care negociază contracte care duc la relaţii excelente pe termen lung, dar chiar şi în această situaţie, etica profesională îi obligă să ia în calcul în primul rind interesele clienților.

Mediatorul, pe de altă parte, conform eticii profesionale, nu dă sfaturi juridice. Rolul său este de a ajuta ambele părţi să comunice mai bine şi să ia decizii de comun acord în condiţii de cooperare. Partea de drepturi este rezervată exclusiv avocaţilor. Mediatorul este obligat să informeze părţile despre acest aspect şi să sugereze ca aceştia să solicite sprijin legal dacă au nevoie.

De asemenea, rolul mediatorului nu este şi nu ar trebui să fie acela de a elibera acte tipizate prin care se precizează că părţile sunt de acord să stingă un conflict, cu simplul scop de a obţine mai rapid o decizie judecătorească. Rolul mediatorului este de a soluţiona în mod real conflicte.

Există avocaţi care sunt excelenţi mediatori. Dar, în momentul când practică medierea, avocatul îşi dă jos haina de avocat. Practică altă meserie. În ţările cu experienţă în mediere s-a înţeles de mult cât de importantă este medierea şi că aceasta nu este un pericol pentru piaţa avocatilor şi nici invers. American Bar Association (SUA) a desfăşurat prin ABA CEELI nenumărate programe de pregătire a avocaţilor din Europa de Est în domeniul medierii. ABA CEELI a introdus medierea cu titlu de noutate în câteva ţări din regiune, pregătind avocaţi în acest domeniu. Acesta ar putea fi un început de discuţie despre necesitatea pregătirii avocaţilor care vor să devină mediatori, tocmai pentru că este o altă profesie.

Acesta este un domeniu de dezbatere amplu şi am încercat aici să atingem doar câteva aspecte. Centrul Regional de Facilitare şi Negociere asistă cu îngrijorare la dezbaterile din România pe tema competiţiei dintre mediatori şi avocaţi. Aşteptăm opinii din partea ambelor profesii la www.rfnc.ro, office@rfnc.ro, http://mediereablog.blogspot.com/.

____________________________________________